承担的责任的有关工作场所的性骚扰预防教育的两性平等就业法》要求雇主进行教育会议上主题的性骚扰，而不论雇员人数，至少每年一次。 原则上，有机会参加这些教育会议应授予所有工人，但是，如果一名雇员并不参加的原因不能归咎于雇主(。 、不真诚的工作人员)，公司应通常不承担任何责任。 雇主必须进行培训，为派遣工人。 雇主未来进行性 骚扰的认识的培训可被罚款最高达三百万韩圆，并且可以被追究责任应该有一个投诉。 原则上，在教育课程应该进行过培训，上午的会议、会议等。 应持续至少一小时。 利用公司的内联网或远程通信训练可满足该要求。 无论系统的使用必须认识到和检查考勤记录每个雇员已经完成了整个会议，并参加了该届会议的测试问一个或讨论。 原则上，因为会议必须提供给所有员工和记录必须表明，每个雇员的充分参与，如果有员工是非韩国人，培训必须提供在语言的外国员工的理解。 处理的申诉：一个工人可报告性骚扰的口头的、书写、或通过邮件、电报、传真或者互联网。 雇主必须处理所有的性骚扰冤情的 直接(通过公司的人事部门或其他适当机构)或通过委托劳动管理理事会在十天之内接收投诉，除非有特殊原因，然后应通知该工作人员有关的结果或者告诉她的-他的处理或代表团的申诉。 雇主必须保持一个分类账的申诉的处理和保持的相关文件，为期三年。 雇主还应该做出努力维持保密有关的投诉。 提示，对于雇主重新处理投诉：理解，男性和女性员工有不同的观点，并因此可以有不同的反应，以一定的发言和发表的意见。 及时治疗和报告每一种情况下的性骚扰没有犹豫。 考虑使用一个中立的一方的调查。 文档中所有的访谈和维持保密性。 避免任何行为或声明，可以被解释为报复的受害者。 不要让任何受害者或骚扰会干扰调查。雇主有义务防止性骚扰的客户等。修正该法，有效的二十二个月年，延伸的员工责任，以保护雇员免受骚扰的客户和其他第三方骚扰的。 在该事件中，一个员工是性骚扰一个人是密切相关的工作，包括客户，并请求补救，雇员应该采取可能的行动，如改变工作场所、迁移等， 雇主被禁止解雇或给予不利的处理工作人员，理由是他-她让一个要求损害赔偿或不接受一个性请求从一个顾客，等等。 不遵守这一责任可能导致行政罚款不超过五万韩元。 需要采取的行动如果申诉的证实。 在工作场所的性骚扰被确认，适当的纪律行动或其他 措施，类似于此，应采取对骚扰者，根据的严重程度和持续时间的性骚扰。 骚扰者可被处以最高万赢了，谁也是享有适当程序。 受害者或工作人员声称是受害者的性骚扰不受任何不当的解雇或其他不利的措施。 违反这一权利可能导致监禁不超过三年或罚款不超过二十亿韩元。 应该使受害者请求，他的-她可能会被转移到另一个部门。 以下问题的答案提供了通过一个韩国劳动法的公司：)分配的一个公司的文件或小册子足以作为培训防止性骚扰。)在执行培训防止性骚扰，这是一个很好的方法创造意识，有关性骚扰的公司的管理人员或雇员通过散发公司的文件或小册子。 然而，这种方法应用作一个 补充措施。 至少，应该有各种形式的培训，例如雇员的研讨会，定期会议、部门级别的培训和视听教育培训。 如果可能的话，也是重要的，有许多对话和讨论会议，为分享和交换意见。)为微不足道的性笑话也可以被视为性骚扰在工作，雇主应该采取人员等措施部门的传输和纪律处罚时，这种骚扰的发生。)至少应当措施，例如光的警告。 即使是口头或身体行为的性质似乎微不足道，从一个第三方客观的角度而是从观点的受害者，它可被认为严重性的羞辱。 因此，只要该雇主同意的犯罪行为构成性骚扰，雇主应该推行它，并为惩戒警告的骚扰者为了防止再次发生 这种骚扰。 因此，雇主应该通过使用惩罚，例如警告，试图确保骚扰的类似不再发生。)可能的雇主强加的沉重的纪律处罚，如开除对微不足道的性骚扰定为犯罪。)如果一个光纪律处罚，例如警告无法停止性骚扰行为，雇主可处以较重的纪律惩罚。 然而，如果沉重的纪律惩罚是诉诸没有试图光纪律惩罚，甚至一次，或者如果沉重的纪律惩罚是采取后骚扰者已经停止了性骚扰行为之后，光的纪律处分的警告，它必须被视为不符合社会公认的规范。)在该事件中有骚扰者和受害者的缔约方的情况下的性骚扰，则视为不公正只转移的受害雇员。)在一般情况下，工作场所转移可用作一种纪律 惩治针对性骚扰的。 然而，如果受害的雇员自愿请求或同意的转让并不存在问题所产生这样做，转让受害雇员可能也是这种情况。 然而，如果没有商务必要性作出这样的转让，或者如果没有考虑到受害员工的意见，或者如果这样做是对受害者的意志，这种转让将被视为转让无适当理由根据第三十劳动标准法》。)当一个派出雇员致力于工作中的性骚扰，雇主将使用他或她的服务，必须实施纪律处罚。)在活动的一个派出雇员发起的工作中的性骚扰，雇主将使用他或她的服务将不得不采取负责进行实况调查和组织形成的争议解散委员会。 然而，作为这样的雇主没有权力的纪律的 派遣员工，直接约束将是不可能的。 尽管如此，如果派遣的工作人员的性骚扰法》被证实是真实的，雇主使用他或她的服务，可建议的雇主是谁派他-她采取惩戒处罚，对他的-她。 如果派遣雇主不作出回应，使用的雇主可以请求终止借调的合同。 参考：公开的劳工部的"性骚扰在工作，从预防到反措施"注意：我们已经做了我们最大的努力提供准确和最新的信息。 然而，这是可能的，该法有关性骚扰在工作场所可以是修正在任何时间。 上述信息的目的是作为一个指导原则和反映的情况，因为它存在的时间张贴。.
